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引言
我是Dan Martell，Martell Ventures的创始人，管理着年收入超过1亿美元的企业组合。在我28年的创业生涯中，我雇佣过上千名员工。我的许多商业成就，源于学会了如何领导，而非简单地指挥他人。
真正的领导力不是发号施令，而是激励和赋能团队。今天，我将分享12条让我从管理者蜕变为值得追随的领导者的法则。这些法则经过实战检验，如果你能在未来一年内逐步实践，将彻底改变你的领导方式。
第一条：公开表扬，私下批评
领导者公开表扬，私下批评；而老板则相反——公开指责，私下称赞。
任何批评性反馈都应该在一对一的私密环境中进行，关起门来，给对方解释的机会，先倾听、提问、理解，而非即兴当众批评。
我有个朋友曾试图提升领导力，我问他怎么获取反馈、怎么做的。听完后我说："哇兄弟，听起来你就是那种'海鸥式领导'。"
他问："什么意思？"
我说："你这种人从不露面，一出现就俯冲下来，贬低大家的工作，然后又飞走了。"
如果你只在出现时批评大家的工作，这会严重打击团队积极性。
后来他改变了策略，转而主动表扬每个做对事情的人。他会记下每个人做错的事，然后会后与他们一对一交流。整个业务就此改变。
停止让团队在公开场合难堪，看着他们的表现飙升。公开表扬，私下批评——这是第一条法则。
第二条：灯塔优于拖船
老板拖人前行，领袖照亮前路。
当我从少年戒毒所出来时，大家都说："Dan，坚持你的路，别试图去改变那些仍在与成瘾挣扎的人，因为你只会遭遇抵触。"
拖船需要消耗大量能量去撞击船只，试图引导它们的方向。而灯塔只是矗立在那里，能为一艘、两艘甚至上百艘船指引方向，却不索取任何东西。
作为领导者，你要做灯塔。
最糟糕的例子是曾有个人来找我，他说："兄弟，我的团队根本不听我的。"
我看着他，心想：兄弟，看看你自己。你都不听自己的话——身体也不顾，邋里邋遢，毫无条理，那人看起来简直像无家可归。你不听自己的话，这才是问题。
你想让朋友变好，自己先得变好。你必须成为榜样而非救星。做灯塔而非拖船。
第三条：训练而非告知
老板告诉下属做什么，领导者则教导下属怎么做。
告知只是传达信息，但培训能改变他们。如果你对某人有所期待，你必须倾囊相授——用标准流程培训他们，指导练习，再辅导他们走向成功。
记得有次我的客户对团队感到沮丧，我说："很遗憾听到这个。让我问你个问题，你列出所有让你不满的事如何？"
比如第一个是："我的团队开会时从不和我一起出主意，他们从没提出过好点子。"
我说："你来告诉我，你在哪里培训过你的团队如何在会议上提出创意？"
他说："其实我没有。"
我说："毫不意外。"
每个人都需要学习如何去做。如果不这样做，你永远都会失望。
我最喜欢的方法是"摄像法"——只需录下自己。你可以加入Zoom会议并共享屏幕，录到云端。你只需大声说出你的做法，以及每个决定背后的理念。
想再提升一步的话，上传至ChatGPT并询问它生成标准操作流程（SOP）。
没培训就别怪罪。先培训，别直接吩咐。
第四条：委派结果而非任务
老板分配任务，领导者委派结果。
任务给人，产生被动——他们参与其中，却不拥有它。结果则创造真正的拥有者。
这就像租房者与房主的区别。租房时，你不会太在意维修和修理这些事。但如果你拥有这地方，你会像对待自己的东西一样珍惜它，因为这就是你的。
这是老板和领导者的巨大区别——分配任务与结果的区别。
二十多岁时，我经营着一家公司，每天都会醒来，然后四处走动，给每人分配任务。我就像个专业的任务主管。带领二三十人的团队做这件事只会造成巨大压力，因为我从未有时间亲自完成这些工作。
我把它从以任务为中心转变为以结果为中心。突然间，我不再陷入琐事，我始终把握全局。大家清楚我的期望是什么，无需我插手。
举个简单的例子：
你可以让别人发五封邮件，希望生成一些潜在客户；或者你可以说："周五前生成10个潜在客户，用你选的方式。"
如果他们选邮件也行，我不管用什么方式，我只要周五前拿到那10个线索。
你得给他们我所说的"完成标准"（Definition of Done）——需描述完成状态的具体表现，包括你要解决的问题，这样他们才能确认："这是否解决了问题？那意味着已完成。"
责任需明确终点，而非细枝末节。领导者交付结果，而非任务。
第五条：始终选择信任
老板们保留信任，领导者默认给予信任。
信任能加速一切。我始终从权限入手，用审计和评审来落实，但我从不保留，因为那才是老板该做的。
领导者说："我雇你自有原因，是时候让你大展身手了。"
记得有次我和朋友Rachel聊天，她有一家设计公司，她曾抗拒放弃收件箱，直到她意识到信任需有边界，这才是真正的关键。
我不是说让人随意进出你的收件箱，开始给所有人发邮件。给他们一些框架，监控发送的内容。
第一天就提供所有必需系统的完整访问权限。
然后可以制定一些服务级别协议（SLA），明确期望；或许加入一些追踪功能，我称之为"传感器"；或许加个仪表盘，让他们清楚了解如何玩这个游戏。这样如果有其他问题，系统会标记出来，一旦发现问题，你就能立即与他们沟通并指导他们提升。
默认选择信任，但关键是检查你所期待的（Inspect what you expect）。这不是放任，而是全心投入。真正的领导者默认选择信任，从不保留。
第六条：为团队挡子弹
老板怪罪你，领导者自我反省。
优秀领导者先承担所有失误。出了问题，我的错。
语言从"他们搞砸了"变成了"我们搞砸了"，最终变成"我的错"。
前几天，做了一段视频，出了问题——怪我。我团队有人弄丢大量素材——我的责任。
团队见你主动担责，即使事情明显不是你的错，这才能开始建立信任。这样他们才知道你靠得住，他们也会现身行动，仿佛这地方是他们的一样，无论发生什么，他们都会勇往直前。
这才是领导者。
责任铸就信任，推诿摧毁信任。团队成长需要信任，领导者深知这一点。
想成为真正的领导者，为团队挡下子弹。
第七条：设计游戏让每个人都能赢
老板要求胜利，而领导者设计胜利。
我怎能因团队玩一个我都没说清规则和取胜方法的游戏而沮丧？他们打什么位置？这就是每天都在发生的事——你以为你的团队明白，他们根本不知道。
这故事太疯狂了——当时我的编辑Nick，19岁那年，他梦想的跑车之一是法拉利Pista，我正好有一辆。我说："任何做出百万播放视频的人——目前我们只做到10万到15万播放量——我借你车用一天。"
我没想到真有人能完成。
Nick突然出现，剪出这部杰作，发布——百万播放视频！
而我心跳加速，看着一个19岁少年从我家前院驶离，开着我五十万的超跑。
这就是理念——你得设计好游戏，让你赢了，everyone都赢。
最好的例子是为每个岗位建立清晰的成功标准和可视化的记分卡，在周报中呈现。
像我公司这样，每个部门都有明确的评分卡，每个指标旁都有负责人。大家清楚自己如何参与、分数如何计算、统计频率、明确期望。
这才是领导者。
老板让人对模糊不清的隐形评分标准负责。优秀领导者是游戏设计者，而非仅计分员。
你必须设计好游戏，人们才能取胜。
第八条：创造节奏而非混乱
老板随机指导，而领导者则有节奏地指导。
优秀领导者深知，成长靠的是持续节奏，而非混乱。每周通过培训、辅导和破除障碍来推动成长，才是卓越领导者的节奏。
而普通上司只在危急时刻助你一臂之力。
领导者说："我始终全力以赴，因为我正投资于你，因为我正在为你做好准备，迎接重大机遇。"这样就能防患于未然。
他们成了防火者，而非救火人。
我曾是那种老板——躲在键盘后面，从不愿与人交流，也从未指导过谁，从没和人聊过如何把事情做得更好。然后我总纳闷生意为何不见起色。
如今完全不同了。现在每周至少一次，我进行60分钟的领导力培训，分析团队面临的主要难题。如果我能助他们突破这一瓶颈，将为我的业务创造最大价值。
我认为这就是我们积累势能的方式。
成功在于节奏。
如果你投资于人有节奏，人就会成长。用节奏培养人才，人成就事业。
要创造节奏，而非混乱。
第九条：用传感器辅助决策
老板凭直觉，领导者用传感器。
传感器能捕捉输出结果或在问题恶化前采取行动。
商业中的传感器包括：
对客户的调研
CRM系统生成的报告
财务分析
但本质上是主动询问："这个人或部门表现如何？"以便形成反馈闭环，从而主动出击，而非被动应对。
一个简单例子：
我会收到每日现金报告——每家企业的每日现金流报告都会通过邮件发到我的收件箱，我每天早上都会查看。
每日报告让我心中有数，安心了解财务上我再也不会措手不及。
另一个例子：
设计一个记分卡，将所有人的指标集中呈现，并生成趋势线。如果你已知本季度的目标，季度首月已过30天，若趋势不对，那是让你参与的传感器。
优秀领导者懂得设计出色的传感器。最妙的是，只要你做对了，你的团队会自行解决问题，在你开口之前。
别再凭直觉经营企业，用真实数据经营企业。
顺便说一下，如果你想要我的CEO记分卡模板——我用它来精准追踪所有关键指标，涵盖我所有业务——点击下方描述中的第一个链接，我马上发给你。
记住，用传感器做决策。
第十条：用词要准确
老板说话随意，领导者言语深思熟虑。
语言是领导力的基石。你重复的话，团队就会效仿。
如果你常即兴发言，说话前后不一，他们什么都复述不出，因为毫无记忆点。
就像听到团队重复某些话，比如"默认选择信任"或"重结果而非努力"，那时我就知道文化在扩展。
关键是用语言塑造文化，来编程团队文化。这才是领导者所为。
老板毫无头绪，毫无目的性，他们只是即兴发挥。
不妨想想该如何将其规范化——或许总结五条文化准则并反复强调，一遍又一遍地重复，直到你的团队无需你提醒也能说出这些话。
最大的一点是：如果你不给团队一个故事去讲述，他们就会编造自己的。
且通常更无趣、消极，充满自我怀疑，因为他们没有更亮的星可仰望。
言语至关重要。
第十一条：能量决定频率
老板传播混乱，领导者定调并指明方向。
你的团队会模仿你的领导方式。如果你焦躁混乱，他们也会如此。
每次活动后或读完一本书，就嚷嚷着要改这改那，这也要改那也要改，净说些空话，简直一团糟。若你公司如此，别惊讶。
我曾共事过一位领导，我注意到他每周一都用这种混乱的方式主持团队会议。但我觉得是因为它映射了他邋遢的周末重启——周五晚上出去喝醉，周六继续喝，周日躺着。
我就像："你该明白，你周一会议上的状态正影响着你的团队。"
精彩的部分来了——他先改变自己，团队随之改变。
这是个好方法你可以试试：每周一用领导力自省开启。写下你希望以怎样的状态面对团队，在别人看到你之前，并坚决执行。
无论怎样，都写下来，然后问自己："我为团队做到那样了吗？"
因为，猜怎么着？他们会对你展现的方式产生反应。
你的能量如同频率波，影响每个接触它的人，影响会传递到你的团队。
你若偏离，他们也会偏离。管好自己，才能掌控全局。
领导者的情绪决定团队的节奏。
第十二条：多问少答
老板命令，领导者发问。
答案终止思考，问题引发思考。
我若告诉别人该做什么，他们就不会主动学习。一个问题能让他们自我反思。
看似微妙，却是最有力的工具之一——作为领导者，多用提问。
前几天我在和我的一位私教客户一起工作，我会问他们："你们在会议中如何互动？在你发言定调之前，大家都说，'哦，原来他们这么想，我不会反驳他们'。"
我说："我想让你退一步想想，嘿，你怎么看？"
我最中意的例子是Patrick Bet-David——他其实是我的导师。
我见过他在播客节目里坐着聊天，却被一群与他根本观点相左的人包围——从价值观角度看，内心完全不认同的人。但仍有远见地退后思考："我就好奇问下，你觉得这怎么样？"
然后他收集了所有人的意见，然后借此调整回答。他能据此调整回答，而不是先去那里，他根据他们的反馈来调整策略，让他们认同他的策略。
这策略精彩绝伦。这才是真正的领导者。
当我的客户改变方法，通过询问他人的想法，这改变了他在生意中的全部自主权。大家开始主动行动，因为他赋予他们思考的能力。
比如在我生活中，如果有人来找我遇到问题时，我总会问他们的"1-3-1"是什么：
1个问题：他们试图解决的问题
3个方案：他们考虑过的三个选项
1个建议：他们的唯一推荐方案
98%的情况下我说："听起来不错，就这么做。"
提问才能培养思考者，不是盲从者。你要的是更多会思考而不只是听命行事的人。
结论与行动建议
我建议你想想，或许其中有一条你也曾觉得"我可能确实会那样做"。
那个，你就在下方留言告诉我，并告诉我是什么。
我希望你对自己有点担当，对自己诚实一点，因为我知道，只要你专注这一点，接下来30天认真去做，把它当成首要任务，然后回来再看一遍，再完成第二个、第三个。
未来一年实践这12条，将彻底改变你的领导方式，别无他法。
但需投入并专注坚持30天。
记住，如需访问我的CEO记分卡模板——我用它来精准追踪所有关键指标，涵盖我所有业务——点击下方描述中的第一个链接，我发给你。
想学如何打造自动运转的生意，点击视频，我们下期见。
从老板到领导者，这12条法则是你的蜕变路线图。选择一条，今天就开始改变。
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我是 dtsola【IT解决方案架构师 | 一人公司实践者】 ；专注AI创业、商业、技术、心理学、哲学内容分享。
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